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                切實激發專職村干部干事創業的活力

                作者: 李志 重慶大學公共管理學院副院長、教授、博導

                伴隨著鄉村振興戰略實施以及基層治理體系和治理能力現代化的要求,村干部承擔的任務以及扮演的角色越來越重要,以兼職為主的村干部隊伍越來越難以適應新發展階段的高要求,村干部職業化成為應對基層治理“復合性危機”的必然要求,也是實現鄉村治理現代化的主動調適。村干部專職化讓村支書、主任等主要村組織成員能夠集中主要精力去履行崗位職責,順利完成上級交辦的任務,贏得更多群眾的贊同與肯定。但不可否認的是,村干部專職化也帶來一系列值得探討的問題。

                專職村干部面臨工作壓力大、治理任務重等難題

                專職村干部倒貼干工作。“我是村干部,就要帶頭吃虧”“當干部要甘于吃虧”“當村干部就不要怕吃虧”“干部吃虧是福”等觀念倡導吃虧是一種不怕苦的奉獻精神,鼓勵基層干部為了黨和人民事業應不怕吃虧,這使人們習慣性認為“當干部要吃虧”是一種先進典型事跡,給很多村干部造成了極大的物質壓力和心理壓力。事實上,由于專職村干部福利水平較低,大多專職村干部并沒有倒貼的經濟實力,同時從身份屬性看,村干部并不屬于國家公職人員,但村民眼中他們就是“國家干部”,不僅該干事還該倒貼,這使得村干部左右為難,極大損傷了其干事創業的積極性。如果給村干部戴上了“當干部要吃虧”的標牌,“干部要吃虧”就容易異化為村干部倒貼“無底洞”,這不僅會讓基層干部誤解黨和政府對他們的關愛政策,也會進一步給村干部工作戴上沉重的思想枷鎖,破壞基層人才發展生態。

                專職村干部治理任務重,工作壓力大。近些年來,鄉村治理能力要求越來越高,壓實鄉村治理工作成為普遍要求。村干部不僅要做好處理村民基本事務、回應村民訴求的服務工作,還要承擔政策理論宣傳、人居環境整治、發展壯大農村產業等管理任務,工作任務多元且復雜。由于上級檢查考核頻繁,加上層層下沉的任務指標和地方層層加碼的政策要求,專職村干部面臨的是鄉鎮無數的大會小會、各類信息采集登記上報、大小項目的施工管理等大量的工作任務,這都使得專職村干部的行政化色彩愈加濃厚,專職村干部逐步變為鄉鎮的二級辦事員,向鄉鎮負責,受鄉鎮支配,且權小責重,導致專職村干部身心俱疲。尤其是在疫情防控背景下,專職村干部面臨“人員少、任務多、壓力大、責任大”的職業生存環境,其心態和積極性都受到影響。

                專職村干部重心上移,干群關系出現疏離。專職村干部意味著村干部逐漸成為鄉鎮的下級,由鄉鎮布置工作任務并考核,上級考核一定程度上成為了村干部的工作動力,“對下負責”轉為“對上負責”,間接造成村組織與村莊脫離,村莊治理的公共性日漸消失,隨之而來的是村干部與群眾關系日漸疏遠。傳統的村干部來源于群眾、服務于群眾,與人民群眾聯系密切,當村干部專職化后,八小時坐班制使得村民與村干部間的交往被制度所束縛,村干部坐在辦公室等待服務,過去日常性的走訪村民也容易被異化為形式化“留痕”。再加上其他迎檢、接待的任務,使村干部本該面向群眾服務的時間和精力被擠占,導致干群關系日漸疏離。

                造成村級干部專職化問題的原因

                村級經費不足。村經濟的來源主要是靠上級撥付和集體經濟創收,村級資金不足對村干部干事產生一定影響。部分農村經濟基礎條件差,自身集體經濟發展不成熟、不充分,因而集體經濟的盤子較小,村級經費較為緊張,只能依靠上級撥付。在村級財權上移后,使用上級撥付的資金則需要鄉鎮政府審批,這使得資金撥付的周期變長、程序變復雜。一些村干部等不及或者為了避免反復磨嘴皮子等情況,只能自掏腰包。此外,參觀、學習等接待活動多需要村干部先墊付,而這些開支報賬限制較多,甚至需要村干部承擔,一些地方村干部勞心勞力又貼錢成為常態。

                權力被壓縮,工作自主性變小。當前在基層治理現代化的驅動下,村干部自主發揮空間變小。為進一步規范村級組織運轉,大量的管理制度和案例經驗被引入鄉村治理之中,凡事必議的原則滲透到了村級治理的全過程,村干部的自主性受到了限制。同時,大量材料佐證要求改變了原本簡約有效的村莊治理體系,不僅導致村干部對這一系列制度的落地感到無力和疲勞,也進一步壓縮了專職村干部個體發揮的空間,削弱了其工作積極性和主動性。

                激勵保障不足,工作積極性受影響。盡管專職村干部的工資較以往的誤工補貼有了很大的提升,但部分地區專職村干部的工資仍難以支撐家庭日常開銷、子女教育與父母養老。專職村干部的職業發展晉升通道狹窄。雖然部分省市通過設置針對專職村干部的公務員招考崗位為村干部開辟向上流通的通道,但招考崗位數量極少,最終能夠成功競爭上崗的人數更是寥寥,且這一政策尚未得到有效推廣,發展前景渺茫,使專職村干部工作沒有動力和方向。缺乏針對專職村干部的容錯糾錯機制,村干部面對大量涌入的基層任務,難免有錯漏之處,而大量的督導檢查往往按結果論處,這就給村干部干事創業帶來了極大的思想負擔,也使得一些村干部做出少干少錯、無功無過的選擇。

                完善基層治理體系,全面激發專職村干部的工作積極性

                強化工作分析,實現專職村干部工作權責明晰化。通過工作分析厘清專職村干部工作的主要職責、具體任務,使他們更好把握崗位的工作重點和具體責任,從而有條不紊地完成工作任務。一要理順村級與鄉鎮級有關部門的工作職能。通過權責清單界定清楚村級和鄉鎮級在具體行政事項上的權責,實現權責統一,避免兩者權責不對等,厘清基層政府和群眾性自治組織的責任邊界。村級與鄉鎮級有關部門要在鄉村治理的大框架內各司其職、相互作用、密切協作,共同提升鄉村治理的水平和能力。二要建立村干部分工責任制,明晰各專職和兼職村干部的具體工作內容。通過工作分析,針對每一位村干部的具體崗位,逐一制定崗位說明書,明確崗位任務清單,實現分工有序明確,提升村組織運轉效率。三要以減負為目標,減少村干部的工作壓力。一方面,減少對村干部不必要的考核,讓村干部有更多時間走出辦公室主動與群眾聯系、主動化解問題、帶領群眾致富,而不是在辦公室消極被動接訪群眾、填寫各種表格。另一方面,通過取消村級不合理證明事項、設置農民一站式服務平臺、建立各事項辦事指南等方式減少村干部的行政負擔,使其為農民辦事提供便利的同時,提高農村公共服務效率。

                完善激勵保障體系,促進專職村干部福利待遇工薪化。依照“期望理論”,村干部會根據回報選擇自己的行為,因此要想充分激發其工作積極性,必須完善激勵保障體系。要通過加大財政投入、合理制定薪酬制度等方式有效解決專職村干部的薪酬待遇問題,提高專職村干部的福利保障水平。要實施“固定+浮動”的科學薪酬模式,增強專職村干部的薪酬保障和激勵效果。固定薪酬部分要能夠保障基本生活水平,增強其心理安全感;浮動部分可基于集體經濟發展創收或者村干部帶領全村產業發展、社會治安、黨的建設等方面的實績情況進行考核發放,通過多勞多得的制度讓村干部干事創業的積極性、主動性得到有效激發。此外,對于年底績效考核優秀的專職村干部,可以通過報銷其城鄉基本居民醫療保險、獎勵一次健康體檢等方式進行補貼,讓村干部享受工薪福利,感受到組織的關心關愛。

                創新管理體制,實現專職村干部職業發展持續化。村干部職業發展問題不僅關系到當前村干部隊伍的活力,更關系到村級治理隊伍的可持續建設。為此,要創新村干部管理體制,讓村干部工作有奔頭,從而吸引更多優秀人才加入專職村干部隊伍。一是樹立專職村干部選拔任用優先考慮村工作經歷人員的導向。當前選調生到基層擔任村黨組織書記助理或村委會主任助理已經成為歷練其能力素質的共識,說明村工作經驗必要且有意義。因此,要給予村干部一定的途徑進入鄉鎮事業單位工作,將其農村工作經歷和價值最大化。二是選派年輕專職村干部到發展強村、鄉鎮、農業龍頭企業學習經驗,探索建立強村帶弱村的對口幫扶制度,提升村集體經濟營收,在實現農村增收的同時實現村干部自我價值,使村干部找到專職服務農村的意義,從而熱愛專職村干部這一工作,樹立扎根農村、發展農村的志向。三是探索建立逐級晉升的村干部成長機制。明晰村兩委班子的職位序列以及相應的晉升要求,讓大學生以及其他后備干部看到成為專職村干部的路徑,以及成為鄉鎮單位公職人員的可能性。四是探索實行鄉鎮聘任、全縣統一管理機制,確保專職村干部管理科學性與規范化,提升村干部隊伍活力,讓專職村干部干事有勁頭、有奔頭。

                完善培訓體系,推動專職村干部能力素質專業化。面對復雜的基層治理事務,農村專職村干部責任大、任務重,但當前大多村干部主要來源于本地村民,缺乏相應的知識和技能,專業化水平很難滿足客觀現實需求。因此,必須狠抓專職村干部的培訓工作。一是充分發揮各級黨校的培訓功能,對新任專職村干部進行系統上崗培訓,通過專家講授、現場觀摩、案例教學等方式,圍繞農村治理具體板塊開展專題培訓和學習,全面提升村干部的工作能力水平;二是探索建立鎮干部、村干部互助聯系機制,采用“師帶徒”的導師制模式提升村干部能力素質;三是為在職村干部提供繼續教育培訓的綠色通道。通過繼續教育的方式補充專業知識,加強理論對實踐的指導,從而實現專職村干部隊伍的高素質、專業化。

                優化隊伍結構,促進基層治理成員合理多元化。面對當前村級專職干部來源不足、能力素質不高的現狀,有必要優化專兼職的整體結構。一是要有合理的年齡結構。要降低村主任的年齡水平,努力做到老中青三結合。二是要有合理的學歷結構。面臨信息化、科技化的鄉村治理新環境,要充分利用農村的鄉情資源,同時通過適度的激勵吸引大學生充實村干部隊伍。三是要有合理的性別結構。農村地區婦女、兒童、老人多,公共服務任務特殊,要有男女的合理搭配。四是注意村干部知識經驗、能力、個性等方面的互補,以便應對多方面的工作要求。

                【注:本文系重慶市社會科學基金一般項目“重慶市基層公務員擔當作為的激勵機制研究”(項目編號:2021NDYB014)階段性成果】

                [責任編輯:張堯]
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